Regel bij elke aanwerving het vertrek van de werknemer

Verhalen uit de praktijk:

Vele werkgevers zijn zo blij om een bepaalde vacature eindelijk ingevuld te krijgen dat ze te snel of te beperkt omgaan met de formele documenten bij de aanwerving. Zij beloven bv. een wagen, een gsm of laptop zonder dat de nieuwkomer een goede kennis heeft van de policies rond deze bedrijfsmiddelen. Of ze beloven een bonus zonder een duidelijke opstartdatum. Start deze bv. pro rata van het lopend jaar? Of wat is de einddatum bij vertrek in een lopend jaar, krijgt hij nog een pro rata bonus? Of ze informeren niet naar eventuele bijberoepen, beroep van de partner, gezinssituatie, gevaarlijke of drukke hobby's, verplaatsingstijden, fysieke toestand, loonbeslag, en zoveel meer. Of ze hebben een standaard en/of verouderd arbeidsreglement of arbeidsovereenkomst met veel plichten en weinig rechten als gevolg.

De wetgeving:

De sociale wetgeving beschermt vooral de werknemers. De werkgevers worden bovendien verondersteld van alle wettelijke sociale regelingen op de hoogte te zijn. Wat niet op papier staat en niet getekend werd is van geen tel. De meeste sociaal secretariaten bieden hiervoor geen service op maat van kmo's. Hun nieuwsbrieven zijn vaak 'onleesbaar' door te veel of niet gerichte informatie. En welke zaakvoerder heeft de tijd om zich constant bij te scholen op vlak van sociaal recht en nieuwe cao's binnen zijn sector? De belangrijkste leerschool is een bezoek van de sociale inspectie of een brief van de vakbond. Maar dit is dan meestal te laat.

Tips:

De lijst van aandachtspunten bij aanwerving is veel te lang voor deze nieuwsbrief, maar hierbij een greep van de meest voorkomende issues:

• Gebruik van de bedrijfswagen door gezinsleden en/of in het buitenland.
• Laptop: wat met privé gebruik, schade, verlies, virussen, GDPR, etc.
• Overname en/of teruggave van een gsm-telefoonnummer bij vertrek.
• Wat met de groepsverzekering bij langdurige ziekte of ouderschapsverlof?
• Wat met de hospitalisatieverzekering na einde dienst?
• Wat is de start- en einddatum van bonussen, of zijn het commissies?
• Vanaf wanneer moet ik een ontslag door de werkgever formeel kunnen motiveren?
• Bijberoepen: opletten met belangenvermenging, gebruik/misbruik van bedrijfsmiddelen hiervoor of misbruik van arbeidstijd (bv. bellen voor afspraken).
• Policy rond kosten eigen aan de werkgever: zijn deze aantoonbaar en aanpasbaar? Cf. de vele recente RSZ-controle waar één forfaitair totaalbedrag niet meer aanvaard wordt.
• Wat bij verhuis van de werknemer (duurdere bedrijfswagen en/of kortere werktijden?)
• Wat bij langdurig verlies van een rijbewijs van je verkoper of je chauffeur?
• Afspraken rond afwezigheden: vakantie, ziekte (de 3 dagen thuisblijfplicht), thematische verloven, klein verlet, sociaal verlof, sollicitaties, etc.
• Hanteer je de Bradford analyse en feedback bij frequent kort verzuim?
• Is er een cultuur van evaluaties met geschreven feedback (het enige wat telt bij ontslag).

Dit is nog maar een beperkte opsomming waar de werkgever best over nadenkt en formaliseert vooraleer iemand aan te werven. Dit geldt ten andere ook voor alle contracten. Hoe snel geraak je af van je telefonie provider? Heb je een nieuw sociaal secretariaat waar je direct meer dan 3 jaar aan vasthangt? Of een onderhoudscontract voor brandblussers van 10 jaar? Zich bezinnen voor eraan te beginnen (of te bestendigen) is de boodschap.

Dit is wat HRcheckup heel breed onderzoekt en concreet uitwerkt op HR-vlak, of je nu één werknemer of 100 werknemers in dienst hebt. Betaalbaar, gesubsidieerd,reeds HR-GDPR-compliant en een verzekerde payback. U kan ons vrijblijvend contacteren voor een Hrcheckup op +32 475 44 73 38 of via info@hrcheckup.be.